PERFORMANS TOPLUMU OLMAK

Çalışkanlığın ve performansın ödüllendirildiği, tembelliğin hoş görülmediği bir toplumda (yani performans toplumunda!) insanlar ancak çalışarak kendilerini kanıtlayabilirler. Oysa toplumun refah düzeyi, çalışmayla geçen yaşam ve çalışma dışı zaman arasındaki oran ile ölçülmektedir.

Günümüzde küreselleşmenin etkisiyle artan rekabet ve müşteri beklentilerindeki sürekli değişimler; işletmeleri hayatta kalabilmek, rekabet etmek ve faaliyet alanlarında başarılı olabilmek için stratejiler geliştirmeye zorluyor.  Diğer taraftan ise Uluslararası Çalışma Örgütü insana yakışır iş tanımıyla çalışma koşullarının göstergelerini sıralıyor. Çalışma sistemlerinin insancıl olarak nitelendirilmesi için; yapılabilir, zararsız, yüklenilebilir ve kişilik geliştirici özelliklere sahip olması bekleniyor. Hem günümüz koşullarına uyup hem de insani değerlerden uzaklaşmadan bunu gerçekleştirmenin bir yolu var mı? İşte size tam bir paradoks!

Batı ve Doğu Toplumlarının Performansa Bakışı 

Başarı konusunda batı ile doğu arasında önemli bir fark vardır. Batı toplumları daha ‘performans odaklı’ bir kültüre sahipken doğu toplumları daha ‘kaderci’ bir kültüre sahiptir. Aynı durum Türkiye’nin batısı ve doğusu arasında da söz konusudur.

Performans odaklı toplumlar bireye önem verir; başarıyı statü, güç ve para ile ölçme eğilimindedirler. Bu toplumlarda zenginlik başarılı olmanın ölçütüdür. Kaderci toplumlarda ise atasözünde olduğu gibi “Çok laf yalansız; çok mal haramsız olmaz.” inanışı yaygındır.

Performans odaklı toplumlar daha rekabetçi ve girişimci olarak “İyi olan kazansın.” anlayışına sahipken kaderci toplumlar “İnşallah ben kazanırım.” anlayışına sahiptir. Rekabet etmek, yarışmak neredeyse ayıptır. İş Allah’a havale edilmiştir. Kaderci toplumlarda gelişim ve başarı bireyin kendi sorumluluklarından çok alın yazısıyla ilgili bir meseledir. Hatta başarısız olunan durumlar bile Allah’ın takdiri olarak düşünülür ve “Her şerde bir hayır vardır.” denir.

Performans odaklı toplumlarda kişi kim olursa olsun, ‘ne iş yaptığı’ ve ‘ne başardığı’ ile toplumsal statü kazanır. Kaderci toplumlar ise kişilerin ‘kim olduğuyla’ ilgilidirler. Bu sebeple bizde ilk tanışıldığında en merak edilen şey; karşısındakinin ‘hangi memleketten ve kimlerden’ olduğudur.

Nasıl size de tanıdık geldi mi? “Doğulu muyuz yoksa batılı mı?” sorunsalı ile karşı karşıyayız işte…

Türk Usulü Performans Değerlendirme

Bizde kültürel olarak insan odaklı olmak ve iyi ilişkiler kurmak, başarı odaklı olmaktan ve rekabet etmekten daha önemli olsa da çağın getirdiği işletme anlayışını uygulamada oldukça bocalıyoruz. Modern işletmeciliğin olmazsa olmaz yöntemlerinden biri olarak görülen performans değerlendirmesi, bu konunun en hararetli savunucuları tarafından bile sağından solundan kendine göre eğilip bükülüyor ve maalesef ortaya ucube bir şey çıkıyor… Yarım yamalak doldurulan formlar, ne amaca hizmet ettiği belirsiz baştan savma performans görüşmeleri ve sistemleri ile motivasyon teorilerinin kültürümüze göre modifiye edilmeye çalışıldığını görüyoruz. Tam da doğu ile batı kültürleri arasında köprü olan Türkiye’ye özgü bir sentez!

Örgütlerde Performansın Değerlendirilmesi

Kamu ya da özelde çalışanlar bir biçimde, performans ölçüm kriterleri olarak adlandırılan sürecin kurbanıyız hepimiz…Üniversitede, akademisyenlere bütçeleri performanslarına göre dağıtılıyor… “Kaç makale yazdın?” Hastanelerde, herkesin elinde barkodlar… “Kaç hasta baktın?” Üniversite sınavında bir basamak üstteki hedefe ulaşmak için… “Kaç puan aldın?” Varsa yoksa sayılar...

Bireyin özel hayatındaki hedeflerinden, iş yerindeki performansına ve şirketlerin çalışanlarına koydukları kota baskısına kadar neoliberal mantığın bireye dayattığı ölçülebilir kriterlere erişmenin peşindeyiz…

Oysa performans yönetiminin başarısı performans ölçüm sisteminin doğru kullanımına dayanmaktadır. Performans ölçümü, sadece işletmede çalışanları ya da yöneticileri ilgilendiren bir konu değildir. Ölçüm, etkili bir insan kaynakları yönetimi stratejisinin en önemli bileşeni olmasının yanında; örgütsel performansı geliştirmek amacıyla organizasyon yönetiminin hedeflerine ulaşabilmesini sağlayan temel unsurlardan biridir.

Önce kabul edelim ki bir işletmede tüm çalışanlar aynı performans düzeyinde çalışamazlar. Çünkü çalışanın göstermiş olduğu performansı; onun doğuştan gelen yetenekleriyle, kişiliğiyle ve işe olan ilgisiyle yakından ilgilidir. Kişinin doğuştan gelen yetenekleri ve kişiliği değiştirilemez; ancak onun işe olan ilgisinin artırılması, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir şekilde belirlenerek desteklenmesi, kariyer yönetiminin yapılması motivasyonunu ve performansını artıracaktır. Aynı zamanda çalışanların işteki başarı oranlarının zaman içinde değişiklik gösterdiği de gözlemlenmiştir. Kişisel, organizasyon ve çevresel faktörlerdeki değişimler, zamanla çalışanlar üzerinde olumlu veya olumsuz etkiler yaratmakta ve bu etkiler de performanslarına önemli ölçüde yansımaktadır.

Performans yönetimi gereklerini yerine getirirken bu durumların farkında ve dengeli davranmaktır önemli olan… Çalışanın sürekli performansını daha yukarı taşımasını beklemek doğru bir davranış olmasa gerek.

Performans yönetimi ‘Yorgunum dostlarım, yorgunum artık!’ dedirtiyorsa insani değerlerden uzaklaşılıyor demektir. Aman dikkat! Batılı tarafımız bizi başarılı olmaya ve öğrenmeye teşvik ederken doğulu yanımızla insan olduğumuzu unutmayalım.