ECZANEDE ETKİLİ VE SÜRELİ EĞİTİM HAZIRLAMA

Deloitte Üniversitesi tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre, dijitalleşme ile birlikte eğitim ve gelişim faaliyetlerinin çok yüksek önem taşıdığını düşünen şirketlerin oranı hızla artıyor. Fakat şirketlerin sadece yüzde 40'ı bu eğitim çalışmalarına hazır durumda. Peki, eczaneler eğitim ve gelişim faaliyetlerine ne kadar hazır?

Günümüz işletmeleri, çağın koşulları gereği sahip olduğu kaynakların bir bölümünü yaptıkları iş doğrultusunda kendisini geliştirmeye ayırmalıdır. Bunu geliştirmenin en bilinir yolu ellerindeki insan kaynaklarını geliştirmeleridir. İnsan kaynaklarını geliştirmenin en etkili yolu ise eğitimdir. İşletmelerde eğitim, en genel anlamıyla çalışanlara bilgi ve beceri kazandırma sürecidir. Ne kadar az bilgiye sahip olduğumuzu anlamak için ne kadar çok şey bilmemiz gerektiğinin de bilincinde olmalıyız.

Duning Kruger Sendromunu Duydunuz mu

Cornell University’de görevli psikologlardan Justin Kruger ve David Dunning’in 2000’de Nobel almalarına neden olan tanı, ‘cahil cesareti’ olarak tanımlanıyor. Teorileri özetle, “Cehalet, gerçek bilginin aksine bireyin kendine olan güvenini artırır.” diyor. Yani daha az bilgi sahibi olan kişilerin, daha fazla bilgi sahibi olan kişilerden daha fazla şey bildiklerini sanmaları durumu! Eczanede sıklıkla karşılaştığım durumlardan biri!.. Mesleki alandaki bilgisini sorguladığımız ve kendisine performans notu vermesini istediğimiz teknisyenlerden %80’i kendilerini olduklarından daha iyi görme eğilimindeler ve kendilerine güven seviyeleri neredeyse %100. Oldukça şaşırtıcı değil mi?   Bilgi ve deneyim seviyesi arttıkça, kendine güven seviyesi de giderek azalmaya başlıyor ve burada kendi eksiklerini görmeye başladıklarını anlıyoruz. Bilgi seviyesi uzmanlık düzeyine ulaştığı noktada kendine güven seviyesi de yükseliyor haliyle…

Eğitim Gereksinimlerinin Belirlenmesi

Öncelikle eczanede eğitim ihtiyaçlarının analiz edilmesi, kısa ve uzun vadede örgüt içi ve dışı bir eğitim planı oluşturulması gerekir. Sonrasında uygulama, değerlendirme ve düzeltmeye geçilmelidir. Eğitim ihtiyacının belirlenmesi en basit anlamda işin gerekleri ile çalışanın şu anki yeterliliği arasındaki fark olarak tanımlanabilir. Eczanede eğitim ihtiyaçlarını saptamada birçok yöntemden faydalanılabilir. Anket ile çalışanların isteklerinin sorulması, performans görüşme belgelerinin taranması, birebir ya da ekip ile beyin fırtınası yapılması, iş-görev analizleri ile eksiklerin çıkarılması ve gözlem yapılarak kişisel ve ekip ihtiyaçlarının analizi gibi yöntemlerden uygun olanlar kullanılabilir. Bunlar aslında ihtiyaç analizi teknikleridir.

Çalışanların eğitimin yararına inanmaları için ihtiyaç belirleme çalışmalarını birlikte yapmak gerekir. Aksi takdirde eğitimin gerekliliğine inanmayan ya da başarılı olamayacağına inanan personel öğrenme çabası içine girmeyecek ve eğitime direnç gösterecektir. Örneğin eczanede sıklıkla karşılaştığım bir durum, yaşlı çalışanların bilgisayar ve yeni bilişim konularına yakın durmamaları bu beceriyi kazanamayacaklarına inanmış olmalarından gelir. Bunun sonucu oluşan bireysel memnuniyetsizlik takıma da olumsuz yansıyacaktır.

Eğitim Programlarının Geliştirilmesi

Eczanede gereksinimleri saptadık. Bazı gereksinimler zorunlu ve ivedi karşılanması gerekirken bazıları bireysel isteklere bağlı olarak bir süre ertelenebilir ya da hiç karşılanmayabilir.  Ya da gereksinimler çok ama kaynaklar kıt olabilir. Bu durumda önceliklerin oluşturulması gerekecektir.

Eğitim programı bir düzenektir ve 4 temel öğeden oluşur. Bu öğeler arasında dinamik bir ilişki mevcuttur. Bir öğe dahi eksik olsa eğitim programı gerçekleşemez. Eğitim programları tasarlarken bu 4 temel öğeye yanıt aranmalıdır:

1-Hedef nedir, ne yapılmalıdır?

2-Eğitim konuları neleri içermelidir?

3-Hangi öğrenme stratejileri, kaynak ve etkinlikler kullanılmalıdır?

4-Sonuçları değerlendirmek için hangi ölçme teknikleri ve araçlar kullanılmalıdır?

Eğitim bir amaçla başlamalı, öğretme-öğrenme süreciyle devam etmeli ve değerlendirme ile son bulmalı ki istenilen hedefe ulaşılabilsin.

Eğitim programlarının hazırlık ve uygulanmasında tasarım yaklaşımlarından biri ya da birkaçı benimsenebilir:

Belli bir konuya önem veriliyorsa (örneğin teknisyenlerin Probiyotikler ile ilgili bilgi almaları isteniyorsa) ‘konu merkezli’ eğitimler planlanabilir. Bireye önem veriliyorsa (örneğin teknisyenin satış becerilerini geliştirilmek isteniyorsa) ‘öğrenen merkezli’ eğitimler planlanabilir. Müşteri/hasta yaklaşımlarına önem veriliyorsa (örneğin teknisyenin müşteri itirazlarını doğru karşılaması isteniyorsa) ‘sorun merkezli’ eğitimler planlanabilir.

Eğitim programı; işlevsel olmalıdır. Yani konu ya da etkinliklerin çalışanın gerçek hayatta işine yaraması, hayatını kolaylaştırması gerekir. Eğitimin iş davranışlarına aktarılması süreci de oldukça önem taşımaktadır.  Ayrıntıya inmeden, etkinlik ve konuların genel hatlarıyla verilmesi öğrenmeyi kolaylaştırır. Program, demografik yapıya göre, ayrıca çalışanın ilgi ve ihtiyaçlarına göre düzenlenebilmelidir.

Eğitim ihtiyaçları organizasyonel bazda, pozisyonlar bazında ve kişisel bazda olabilir. Örneğin eczanede ay sonundaki işlerin sistemli bir şekilde yapılması için eğitim eksiklerinin giderilmesi organizasyonal bazda bir ihtiyaçken, başteknisyenin liderlik vasıflarının geliştirilmesi pozisyonlar bazında, teknisyenlerin iletişim becerilerinin artırılması kişisel bazda ihtiyaçlardır. Kişisel gelişim çalışanlara yeni bilgi, tutum ve beceriler kazandırmayı hedeflerken mesleki gelişim çalışanların yaptıkları iş ve görevlerde yetkinleşmelerini sağlar.

Bununla birlikte her durumda etkili olabilecek ’ideal’ bir eğitim yöntemi yoktur.

Eğitim; ihtiyaçlara, kaynak, maliyet, iş-zaman planına göre çok çeşitli şekillerde planlanabilir. Düz anlatım yöntemi en çok kullanılan yöntem olsa da soru-yanıt, tartışma, gösterim, rol oynama gibi birçok yöntem kullanılabilir. Hem yüz yüze hem de teknoloji tabanlı uzaktan eğitim sistemlerinin birlikte kullanılması, eğitim sonuçlarının performans sonuçlarına etkisi ile gerekirse başarılı olanların ödüllendirilmesi motivasyon ve sürekliliği sağlayacaktır.

Eğitim Sonuçlarının Değerlendirilmesi

Günümüzde en çok kullanılan değerlendirme yaklaşımı Kirkpatrick/Phillips’in beş aşamalı değerlendirme modelidir. Bu modelde öncelikle eğitime katılanların eğitimle ilgili tepkileri ölçülür, daha sonra katılımcıların amaçları doğrultusunda bilgi ve becerileri ne oranda öğrendikleri saptanır. Üçüncü aşamada ise bilgi ve becerilerin iş ortamına ne oranda aktarıldığı saptanmaya çalışılır. Dördüncü aşamada, uygulanan eğitim programının işletmeye sağladığı faydalar saptanır. Beşinci ve son aşamada ise eğitim yatırımının geri dönüşü hesaplanır.

Harvard Üniversitesi'nde iktisat profesörü olan John Kenneth Galbraith “Endüstriyel toplumun yakıtı paraydı; ancak bilgi toplumunda yakıt da güç de bilgidir.” der. Gelişmenin, ilerlemenin itici gücü bilgidir. Bugün artık tüm dünyada bilgiye ulaşma son derece hızlı ve kolay. Zor olan ulaştığı bilgiyi yorumlayabilen, kullanabilen ve bu bilgiyi yaşantısına uygularken ona bir değer katabilen bireyler yetiştirmek olsa gerek.